一個企業不論大小、不論處于發展的哪一個階段，作為經濟組織，追逐利潤最大化是根本目的，要實現這個目的，人力資源部門作就必須切實發揮職能作用（包括戰略職能），做好招人、育人、留人等各方面的細節性工作。在此就“企業如何選好人、培養人、留住人”的問題，淺談一下一些經驗和想法，與各位進行簡單的溝通。

　　首先，我想談一下如何選好人�！爸�識”作為一種可貴的賺錢資本，其重要性已經遠遠超過了金錢資本和物質資本等，因此，我們就需要認真的做好識才工作，把握三個方面：1.做好崗位分析，準確確定所需人才的任職資格和條件。2.竭盡所能吸引最適合的人才，不惜高價。3.重視內部晉升，適當使用“空降部隊”。具體工作如下：1.做好人力資源管理戰略規劃，使用科學分析工具，有效進行人員供給和需求分析。2.分析我們所需求的人才類型，擬好招聘啟事（切忌拷貝其它公司的招聘條件和要求，必須根據本公司的職位說明書和實際情況）。針對所需人才的層次，選擇適當的收集簡歷的方法。一般的，招聘中、高級職員通過獵頭公司、網絡招聘收集；招聘初級職員通過人才市場、報紙或者人才交流會就可以；如果需求大量的應屆畢業生，儲備干部，最好嘗試校企合作，進行校園招聘。如果有必要還可以在校園內做一次大型的招聘說明會，擴大公司的知名度，提升企業形象，從而吸引更多的優秀學生。3.認真仔細初步篩選每一份簡歷，改掉幾十秒看完一份就做決定的不負責任的做法，重視資格審查。4.進行有效的面試（時間管理和問題管理）：針對每份簡歷設計不同的問題，并明確每個問題具體考查的能力或知識，估計出大約需要的時間，分時段通知應聘者來參加面試。5.做好招聘效果指標統計分析，便于下次招聘工作的改進和降低招聘成本。當然，公司要選好人，僅僅做好上面所說的工作是遠遠不夠的，因為招聘前準備、招聘中實際操作、招聘后安排的每一個細節都是技術性很強的工作，都需要我們認真的對待。

　　其次談一下公司該如何育人。隨著國家大中專院校近幾年的擴招，現在很多人事經理認為，社會上人才濟濟，根本不用費心思去挖掘和花高額培訓費來培訓員工，殊不知只有適合公司并能在其崗位上創造出業績的員工才是人才。

　　可以這樣講，沒有哪家企業新招聘的員工能馬上發揮真正的作用，所以我們需要在育人方面下功夫，加強以下幾方面工作：

　　1.高層領導轉變觀念，將員工培訓看作是雙贏性的投資。

　　2.以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”、“評估和落實培訓效果”為基本點，建立并不斷完善公司培訓體系。

　　3.把握好培訓時機。當企業遇到問題的時候，第一，查明原因是什么；第二，找出包含培訓在內的多種解決辦法；第三，選擇認為最適合的解決辦法。如果培訓是最后的選擇，確定培訓針對的對象和特定內容等。

　　4.嘗試校企合作，開設專門的輔導班授課，舉辦各類技術比賽。

　　5.系統性的培育，加快員工的成長。根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，打破傳統師徒培育方式，采取集中培育和分階段培育相結合的方式，未達標者需要再進行回爐培訓。

　　6.鼓勵員工積極進行自我培育，重視職業資格認證制度（可與薪酬掛鉤），提高員工的素質。

　　7.營造育人的氛圍：通過建立一整套員工培訓、選拔、激勵制度，完善公司內部提拔機制。只要是認同、融入我們的企業文化、為企業發展做出貢獻，不論老員工、新員工，還是剛畢業的大學生，都要不拘一格、大膽任用。

　　8.開辟公司網絡學習園地。在本公司網站上提供相關行業信息、各崗位專業知識資料，并定時更新等，只要是公司的員工，都可以作為會員免費享用。

　　最后，我想就“如何留住人才”方面的一些想法與您共同分享。人才流動對于每一企業來說都是不可避免的現象，但是過于頻繁就不太正常了，所以必須有效的控制。

　　通過對公司離職員工填寫的申請表的分析，我發現流失員工的主要去向有三種：一是去待遇更好或者有利于升職的企業，二是暫時性失業，尋找新的工作機會或者改行，三是個人創業。

　　員工離職的原因大概有如下幾點：1.對薪資待遇不滿意。2.對所承擔的工作失去熱情，缺乏興趣。3.對管理模式的不滿。4.個人成就感的缺乏。因此，我們要留住員工就必須針對這些離職原因，有的放矢采取措施，提高員工的滿意度。我想主要從以下幾個方面著手：1.最高領導嚴格界定企業的戰略規劃，建立共同的價值目標。我們可以在公司內定期進行員工聚餐或者舉辦討論會、交流會等，加強上下級之間的交流，做到志同道合，營造出一種民主、進取、合作的良好氛圍。2.投資員工終生職業生涯規劃，通過建立各種類型人才發展的不同渠道，為員工指明努力的方向。3.有效發揮薪酬管理的作用，根據員工業績表現，公平、公正、公開的執行薪資、獎勵、分紅、認股計劃及獎罰計劃。薪酬水平應該保證內部與外部的一致性，雖然說高薪不一定留住人，但是低薪是一定會逼走人的。此外，我們還可以有效利用浮動工資的延遲性，通過推遲發放來穩住員工。4.完善的員工保險和福利也可以讓員工依依不舍。5.一年或兩年進行一次員工滿意度調查，把握員工的思想傾向，及時采取措施。建立人人都可以與最高主管以下各級主管直接對話制度，有效進行溝通。6.主管及時對員工的工作績效進行反饋、高層領導節假日給每位員工短信祝福，體現公司的人性化，滿足員工受尊重的心理需求，有利于員工與企業之間建立感情，實現感情留人。7.及時簽訂勞動合同。很多中小企業害怕承擔太多的責任，往往一拖再拖不與員工簽（已經存在事實性的勞動關系，責任并不會因不簽合同而減少）。

　　我們的企業要想真正留住人才，只靠上面幾點是遠遠不夠的，還需要人力資源管理各種職能作用的有效發揮。從崗位分析到企業文化建設、有效的薪酬管理、績效管理、培訓管理、員工職業生涯規劃再到勞動合同簽訂、人事檔案關系辦理、員工關系建設等等各個方面，不論哪個環節出了問題都會導致人才流失。

　　總之，一個企業選人、育人和留人三方面是相互聯系、相互作用的。一方面，合適的人選有利于我們的培育工作開展且未來流失率相對較低；另一方面，通過培育，增強了員工對企業的認可，在自己崗位上實現個人價值，降低了員工流失，這種低流失率作為一個企業穩定向前發展的信號反過來又有利于吸引優秀人才。