人才測評技術在中國已經發展了近二十年，二十年間社會與企業從觀望到應用到受益經歷了曲折的歷程。今天，人才測評技術作為心理學與管理學有機結合的管理技術已經­被社會各界廣泛認可。政府選拔領導干部、企業對員工進行招聘選拔與績效管理等都將人才測評技術列為重要工具。高等院校不斷為社會輸出專門的測評技術人才、很多人­力資源管理人員通過不斷的實踐積累了豐富的、行之有效的測評方法與經驗。但社會在發展，作為多學科混合而成的人才測評技術也需要發展。

　　今天，我們進入了21世紀。人力資源管理的新概念層出不窮。人才測評技術伴隨著這些新的概念同樣也得到了新的發展，進入了新的歷史時期。人才測評技術進入國內二­十年的時間大體經過了三個歷史階段。

　　引入階段：從八十年代初到九十年代初，當時部分專家、學者將國外部分心理測驗引進到國內，同時根據東方人的文化背景與生活、思維習慣修訂了一部分國際上比較經典­的心理測驗。如16PF測驗（卡特爾16人格因素測驗）、CPI測驗（加州青年人格問卷）、Holland
測驗（霍蘭德職業興趣）等。這一階段由于大家對其缺乏必要的了解，所以片面的認為“人才測評就是心理測驗”，由于初期引進的測驗多是計算機系統程序，所以甚至出­現了“人才測評就是電腦算命”的錯誤觀點。

　　發展階段：任何的科學技術、科研成果只有在得到實際的應用并發揮價值才能體現出技術或成果的價值。引進的心理測驗在企業的實際應用中取得的效果并非像大家期望的­那樣，甚至鬧出了大笑話，“XX集團的總經理只適合做秘書工作”。我國的管理專家開始將心理測驗與其他的測試方式進行有機結合，如：結合面試技術、結合履歷分析­技術，取得了一定的效果。這一階段是人才測評技術的發展階段。

　　應用階段：到上世紀九十年代后期，評價中心（ASSESSMENT
CENTER）的概念在人力資源領域得到認可并逐漸普及，評價中心技術包括了心理測驗、面試技術及情境測試技術綜合了各種技術的優點，彌補了各種測驗方法的不足­。加之美國哈佛大學的專家提出了“勝任力或勝任特征”的概念，勝任特征是指將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人特點，如動機、某領域的知識、行­為技能等，即任何可以量化、測量并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。更加為評價中心技術找到了適合的發展空間，得到了眾多企業的追捧，紛紛應用于企業人力資­源管理實踐。

　　我們相信，隨著人才測評技術的進步，測評觀念的普及。人才測評將在企事業單位的人力資源管理過程中發揮越來越重要的作用。